Если кто вдруг не знает, KPI – это ключевые показатели эффективности. Также я напишу здесь и о KVI в рекрутменте (KVI = ключевые показатели объема). Это большая тема, по которой нет согласия на рынке, но есть понимание того, что этим нужно заниматься. Плюс, есть некоторые общие точки соприкосновения разных подходов.

В рамках данного поста я попробую просто накидать идеи, где-то – с примерами. Ну а дальше – дорогу осилит идущий – если наметятся глобальные сдвиги в данном вопросе, обязательно буду дополнять тему новыми публикациями.

Вначале поговорим об общих целях и показателях рекрутингового бизнеса, а потом будем спускаться к повседневному труду рекрутеров. Итак,

Показатели на уровне компании

Это общие индикаторы, по которым обычно оценивают успешность рекрутингового бизнеса. Перечислю вначале  общепринятые денежные индикаторы:

Прочитать оставшуюся часть поста »

Планирую запустить английскую версию Блога рекрутеров (для иностранцев, интересующихся рекрутингом или поиском работы в России). Если у вас есть желание поучаствовать в проекте, пожалуйста, напишите об этом в комментариях.

Довелось познакомиться с дамой пост-бальзаковского возраста, которая считает, что за 20-минутное интервью может оценить человека с 70% валидностью. Проработав всю жизнь в колл-центрах, она выросла там до достаточно высокой позиции и теперь считает себя великим профессионалом, а также привносит свои «профессиональные» убеждения в массы.

Было бы очень смешно, если бы не было грустно…

Короче, не верьте. Максимальная валидность, которую можно достичь после интервью (а точнее, разговора) длительностью 20 минут: 10-15%. Максимальная валидность, которую вообще можно достичь на интервью: 35-40% (после 2х часового интервью по компетенциям).

Для справки: «валидность» – это (если коротко) коэффициент соответствия ваших представлений о кандидате реальным качествам этого кандидата.

Всегда ваш,

taleodor

Обратил внимание, что на фоне общей экономической ситуации рекрутинговый фриланс в мире снова в моде. Поскольку «и этим болел», хочу коротко сформулировать pro et contra.

Сразу, правда, оговорюсь, что под фрилансером я понимаю рекрутера, у которого есть хоть-какая-то своя (!) клиентская база. Если таковой базы нет, нужно идти работать рисечером или младшим рекрутером, но никак не фрилансером.

Итак, что хорошего в работе фрилансера:

1. Сам себе хозяин, сам принимаешь решение, сам решаешь, когда тебе до 14.00 поспать, а когда до 05.00 поработать .

2. Гонорар – весь твой, не нужно делиться с «паразитирующим на тебе» агентством.

3. Можешь помечтать о своем бизнесе (гы), или даже посчитать, что он у тебя уже есть (2 раза гы).

Прочитать оставшуюся часть поста »

У Блога рекрутера открылось представительство в Живом Журнале.

Адрес представительства: http://i-recruiting.livejournal.com.

Также организовано специальное сообщество «Клуб рекрутеров». Вступайте!

Пришло время начать разговор о том, какими методами и технологиями пользуются рекрутеры и в каком случае.  Традиционно выделяются четыре основных типа подбора: технология массового подбора, подборстудентов и выпускников (т.н. «Graduate search»), подбор специалистов и менеджеров и подбор топ-менеджеров и первых лиц (т.н. «Executive search»).

Мне довелось поработать с каждой из этих методик. В этом посте я коротко остановлюсь на каждом типе, постараюсь выделить основные черты применяемой технологии, а потом буду развивать тему в дальнейших публикациях.

1. Массовый подбор.

Характеризуется наличием относительно низкооплачиваемой позиции, на которую нужно набрать много людей в ограниченный период времени. С точки зрения рекрутмента обязательным условием массового подбора является хороший «отклик» на публикацию вакансии – то есть, когда многие люди сами интересуются такой работой. Обычно это производственные позиции, позиции разнорабочих, уборщиков, позиции в абонентских службах и так далее.

Особенностью технологий массового подбора является построение эффективной системы приема первичных обращений от кандидатов (как правило, телефонных звонков); затем грамотная организация интервью (иногда интервьюирование происходит сразу группами по 3-7 человек); и, наконец, создание простой и эффективной схемы оценки таких кандидатов.

Прочитать оставшуюся часть поста »

Планирую провести в тестовом режиме вебинар-тренинг по теме «Мотивация кандидата». Дату и время пока сказать не могу, определю в зависимости от наличия и количества желающих.  Сообщить о своем желании участвовать можно по электронной почте info [at] i-recruiting.ru или в этой ветке форума.

Говоря о развитии Web 2.0, не могу не сказать о еще одной крайне важной тенденции. В современном мире работодатели, получив ваше резюме, с удовольствием попробуют поискать информацию о вас в Yandex’е или Google. Также информацию о вас могут найти в социальных сетях: «Одноклассники», «ВКонтакте», «Мой круг», «Facebook», «LinkedIn», «Twitter» и так далее.

Плохая новость заключается в том, что при таком сборе информации людей интересует, в основном, негатив. Так, например, американские работодатели, по результатам опроса сайта careerbuilder.com, более чем в 50% случаев заведомо откажут человеку, плохо написавшему в Интернете о предыдущем работодатели. Примерно то же можно сказать и про выявленные через социальные сети случаи злоупотребления алкоголем или наркотическими веществами.

Прочитать оставшуюся часть поста »

Складывается впечатление, что ключевая проблема сегодняшнего рекрутинга – это грамотная интеграция с Web 2.0 и эффективное использование механизмов этого пресловутого Web 2.0. Если кто вдруг не знает, Web 2.0 – это принцип саморазвивающегося Интернета (Википедиа, блоги, форумы, социальные сети и т.д. и т.п.) – то есть, когда пользователи сами активно размещают информацию и самостоятельно же ее организуют.

Так вот под влиянием прихода Web 2.0 процесс рекрутинга претерпевает следующие изменения:

1. Постоянное усложнение (большое количество работных сайтов, социальных сетей, профессиональных форумов и т.д. и т.п., плюс остаются и все технологии, не связанные с Интернетом).

2. Деформализация – работа через социальные сети и открытый Интернет подразумевают значительно меньшую степень формализации отношений между Работодателем, Рекрутером и Кандидатом.

3. Необходимость интеграции – собственно, это уже не изменение, а проблема, вытекающая из первых двух изменений. Проблема, которая как-то решается, но, в целом, универсального решения пока нет. Дело в том, что даже простое размещение информации на «всех» возможных сайтах занимает уже слишком много времени. Поэтому рекрутеры выбирают ограниченное их число (из наиболее популярных). Однако кандидат может случайно пропустить эти «наиболее популярные» сайты и, таким образом, не узнать о вакансии. Например, рекрутер пытался найти его на достаточно популярном «Моем круге», а кандидат остался на непопулярном «Webby».

Мне попадались различные программы, претендующие на построение интегративного решения, но, по всей видимости, процесс еще в самом начале. Я продолжу изучать тему и буду также благодарен за ваши мысли об этом в комментариях.

Теперь на Блог рекрутера можно зайти через профиль сети Facebook! Просто воспользуйтесь соответствующей опцией в меню слева.

P.s. Но будьте, пожалуйста, готовы, что первый вход через Facebook занимает немного дольше времени, чем обычно .