Позвольте мне очень коротко изложить здесь то, какие бывают типы интервью о приеме на работу.
Тем, кто ищет работу, это поможет лучше подготовиться к интервью. Тем, кто подбирает персонал, – даст ключи для дальнейшего поиска информации.
Итак,
типов интервью выделяется четыре:
1) Биографическое (или фактологическое) интервью – это наиболее “традиционное” интервью, когда вопросы задаются относительно каждого места работы кандидата, причем порядок освещения этих мест работы может быть произвольным. Относительно каждого места работы рекрутер уточняет информацию о компании, об обязанностях, которые там выполнял человек, о его достижениях и причину ухода.
После этого следует мотивационная часть – то есть, рекрутер выясняет, на что кандидат ориентирован в будущем.
Более подробно о биографическом интервью можно прочитать здесь.
2) Ситуационное интервью – это такое интервью, на котором кандидату задают вопросы типа: “Представьте, что Вы работаете у нас в компании, и Вы сталкиваетесь с такой вот сложнейшей и нерешаемой ситуацией… Как Вы себя поведете?” Соответственно, на основании ответов кандидата, делается вывод о том, справится он с данной работой или нет.
Более подробный материал о ситуационном интервью я написал здесь.
3) Бихевиористическое интервью (или Поведенческое, или Интервью по системе STAR, или Интервью по системе PARLA, или Интервью по компетенциям) – такое большое количество названий безусловно стало следствием определенной популярности данного метода).
Теперь даю расшифровку терминов, чтобы не вводить никого в заблуждение, и сразу пояснение метода:
STAR – Situation Task Action Result (Ситуация Задача Действие Результат). По сути, аббревиатура STAR идеально объясняет метод бихевиористического интервью. Все интервью строится на вопросах типа “Расскажите ситуацию из Вашего прошлого, когда несмотря на значительные препятствия, Вы достигли своих целей, за счет ярких лидерских качеств”.
Дальше кандидат должен отвечать по методике STAR: то есть, вначале нарисовать реальную ситуацию SITUATION из своего прошлого (мы сидели с друзьями в песочнице); затем обрисовать задачу TASK (мне нужно было слепить 1000 куличиков) и поставить проблему (за 10 минут); затем описать, что он или она собственно сделал/сделала ACTION (я мгновенно мобилизовал / мобилизовала 1000 ребят со всех окрестных районов); и наконец, описать полученный результат RESULT (мы сделали 1000 куличиков за 3 минуты, вместо запланированных 10). 
Постарался раскрыть тему интервью по компетенциям в этом посте. Форму для проведения интервью по компетенциям можно скачать отсюда. А здесь написано про то, как проходить интервью по компетенциям.
4) Стресс-интервью. Еще раз отмечу, что я являюсь противником стресс-интервью при приеме на работу (если, конечно, речь не идет о позиции охранника). Поэтому просто отмечу, что такой метод существует и периодически применяется. И целью его не является выяснение каких-либо подробностей о жизни или опыте кандидата, а лишь проверка уровня стрессоустойчивости.
Про один из методов прохождения стресс-интервью, метод “психологического раскачивания” я написал здесь.
P.s. Это все основные методы интервью. И небольшой постскриптум: 1) опытные рекрутеры часто используют элементы разных методов в одном интервью, чтобы получить больше объективности и сэкономить время. 2) Периодически попадаются интервьюеры, не знакомые с теорией интервью, и в этом случае интервью может превратиться в “застольную беседу ни о чем” – что, на мой взгляд, совершенно неплохо для кандидата, но может негативно сказаться на качестве оценки. 3) Естественно, я не включаю в типологию оценку собственно профессиональных навыков, необходимых для конкретной профессии. Такие навыки обычно проверяются либо путем постановки специальных вопросов (как, например, знание английского языка частично проверяется несколькими вопросами-ответами на английском языке), либо в виде тестирования (например, тест на навыки программирования).
