Собственно, это продолжение прошлого поста — про кандидатов поговорили, настало время обсудить интервьюеров (для удобства буду всех их называть в этом посте «рекрутерами»).
Итак, неадекватность рекрутеров — это еще большая песня с припевом, чем неадекватность кандидатская. Потому что идя на встречу с рекрутером, кандидат обычно ожидает увидеть профессионала. Хотя в последнее время на многочисленных встречах в кадровых агентствах многие соискатели уверены, что увидят «маленькую девочку» или «маленького мальчика». И виной тому исключительно неадекватность рекрутеров. И вот в чем она проявляется:
1) «Звездность», непонимание своей работы и профессии. Проводя собеседование с кандидатами в мою компанию на позиции помощников рекрутеров, я всегда в частности задавал вопрос, как эти люди представляют себе работу рекрутера. Удивительным было то, что многие считают эту работу очень серьезной, потому что рекрутеры решают, «подходит кандидат или нет». Ну и что это ключевой момент в профессии, и так далее, и прочее прочее. К сожалению, должен признать, что на рынке работает много таких «решающих» рекрутеров, которые постепенно в собственном сознании начинают себя считать, видимо богами Олимпа. Такие рекрутеры разговаривают с кандидатами свысока, смотрят снисходительно, могут позволить себе резкость или грубость (в зависимости от типа характера) — в общем, это чиновники, случайно попавшие в бизнес.
Итак, раз и навсегда по этому поводу: работа рекрутера — это корректный сбор информации и ее последующая обработка. Любой человек, проводящий интервью, должен руководствоваться этим основным принципом. Структура принятия решения всегда разная и зависит от конкретной компании, но задача рекрутера — сформировать это решение исключительно через грамотный анализ информации. В общем, понимание этого главного принципа вылечивает болезнь «звездности».
2) Неподготовленность. Бывает очень разного рода, но всегда вызывает снисходительно-презрительное отношение кандидата во время интервью. Чтобы избежать этой большой беды, перед интервью рекрутер должен всегда:
а) Внимательно прочитать резюме кандидата.
б) Посмотреть в Интернете информацию о каждой компании, где кандидат работал.
в) Понять, чем должен был заниматься кандидат (в соответствии с резюме) на каждой позиции, на которой он работал. Если самостоятельно понять не получается, нужно спросить у более опытных коллег.
г) Хорошо разобраться в той позиции, над которой рекрутер работает, выучить (!) ее описание и всю известную информацию про позицию и открывшую ее компанию.
д) Очень желательно в принципе иметь представление о данном рынке.
Собственно, это основные моменты рекрутерской неадекватности. К сожалению, встречаются они весьма часто. Также поскольку рекрутеры — люди, и ничто человеческое им не чуждо, то и все описанное мною в посте про кандидатскую неадекватность может, теоретически, приключиться и с рекрутерами.
Источник — Блог рекрутера.
Добрый день!
Прочитал Ваш пост.Интересно.Мне понравилось
С, вашего позволения, я бы добавил пункт = абсолютное не знание сферы в которой работает кандидат,а ввиду этого несколько неадекватные вопросы =).
Понравилось про звездность.Мне кажется,что все таки рекрутеры кандидатов оценивают,но естественно решения принимают клиенты данной позиции.
Хотел бы так же попросить(если у Вас будет время) посмотреть мой блог http://www.staffman.blogspot.com — он тоже про подбор.Интересно мнение специалиста.
Мне ваш блог понравился, хорошо читается. Я в блогах вовсе не специалист, но мне было весело читать!
Что касается незнания сферы, то, по моему скромному мнению, это не критичный недостаток. Во-первых, надо признать, что даже очень специализированный рекрутер может столкнуться с позицией, в которой он(а) не понимает ровным счетом ничего (кстати, во внутреннем HR-е такая беда случается еще чаще, чем в хорошем внешнем). Конечно, во-вторых, адекватный рекрутер прочесывает интернет, спрашивает у коллег, знакомых и пытается понять, что за человек нужен. Но не всегда это оказывается достаточным. Короче, полностью исключить ситуацию незнания рекрутером позиции, к сожалению, нельзя.
Поэтому я (и некоторые знакомые коллеги), столкнувшись с такой ситуацией, честно говорил кандидатам: «Я в вашей работе ничего не понимаю, у меня есть примерное описание позиции и я знаю, какие цели/задачи/KPI стоят перед этим человеком. Собственно я надеюсь понять из вашего рассказа о себе (!) суть той работы, которую вы выполняли/выполняете, а я в свою очередь подробно расскажу вам о компании и предоставлю имеющуюся информацию о позиции. После чего вы сможете сопоставить эту позицию с вашим опытом». Далее, если кандидат адекватный, интервью выстраивалось очень хорошо и позитивно. Но и даже если кандидат попадался неадекватный, такой человек все равно чувствовал себя хорошо — наслаждался возможностью самоудовлетвориться за счет рекрутера. Собственно, после 1-2-3 таких интервью я уже хорошо знал, кого ищу. Желательно, конечно, только все эти интервью провести в один день (по многим причинам).