Пришло время начать разговор о том, какими методами и технологиями пользуются рекрутеры и в каком случае. Традиционно выделяются четыре основных типа подбора: технология массового подбора, подбор студентов и выпускников (т.н. “Graduate search”), подбор специалистов и менеджеров и подбор топ-менеджеров и первых лиц (т.н. “Executive search”).
Мне довелось поработать с каждой из этих методик. В этом посте я коротко остановлюсь на каждом типе, постараюсь выделить основные черты применяемой технологии, а потом буду развивать тему в дальнейших публикациях.
1. Массовый подбор.
Характеризуется наличием относительно низкооплачиваемой позиции, на которую нужно набрать много людей в ограниченный период времени. С точки зрения рекрутмента обязательным условием массового подбора является хороший “отклик” на публикацию вакансии – то есть, когда многие люди сами интересуются такой работой. Обычно это производственные позиции, позиции разнорабочих, уборщиков, позиции в абонентских службах и так далее.
Особенностью технологий массового подбора является построение эффективной системы приема первичных обращений от кандидатов (как правило, телефонных звонков); затем грамотная организация интервью (иногда интервьюирование происходит сразу группами по 3-7 человек); и, наконец, создание простой и эффективной схемы оценки таких кандидатов.
Необходимым условием работы на проектах массового подбора является скорость работы с кандидатом. Нужно помнить, что такие кандидаты – люди не очень лояльные к компании, при равных условиях они идут туда, где быстрее позовут. Также при сравнимой скорости они всегда выбирают предложение, где больше платят, или удобней график, или ближе к дому – то есть, “первичные”, или “гигиенические” мотивационные факторы играют решающее значение. Поэтому на проектах массового подбора выигрывают рекрутеры, а) работающие быстро и б) грамотно включающие “гигиенические” факторы мотивации в процедуры отбора.
2. Подбор студентов и выпускников (“Graduate search”).
Здесь все почти как в массовом подборе. Из исключений стоит выделить следующие: работодатели, набирающие студентов и выпускников, часто нацелены на оценку потенциала таких сотрудников. Сами студенты и выпускники ориентированы, как правило, на рост в новых компаниях. Внутренние программы отбора крупных работодателей учитывают данные идеи, как с точки зрения психологического портрета выпускника, так и с позиций его подготовки (например, знания иностранного языка и практических навыков работы после вузовского обучения). Соответственно, задача рекрутера – а) учитывать эти дополнительные составляющие в процессе отбора; б) давать грамотную консультацию студентам и выпускникам относительно построения карьеры.
3. Подбор топ-менеджеров и первых лиц (“Executive search”).
С целью сохранения логики изложения, позволю себе нарушить последовательность и сразу перейти к подбору специалистов высшего звена. Здесь мы имеем дело с принципиально иной технологией рекрутмента, которую еще называют “хэдхантингом”, а именно поиском конкретных людей в конкретных компаний. Работая по таким проектам, рекрутер проводит полноценный анализ рынка (при участии заказчика поиска, разумеется), в ходе которого выясняет следующее:
а) В каких компаниях может работать интересующий заказчика человек;
б) На какой позиции (или на каких позициях) может работать такой человек;
в) После этого готовится так называемый “Long list” – список всех потенциально интересных для заказчика людей с очень короткими комментариями.
г) После обсуждения с заказчиком “Long list” трансформируется в “Short list” – это уже список людей, которых рекрутер попытается вывести на разговор о возможной перемене в карьере. Заказчик получает подробные отчеты по работе с людьми из “Short list’а”.
Особенностью таких проектов, помимо прочего, является их предоплатный характер, поскольку рекрутер в любом случае проводит мониторинг рынка, что включает в себя ряд понятных и трудоемких операций. Соответственно, заказчик всегда оплачивает, как минимум, эту часть услуги.
4. Подбор специалистов и менеджеров.
Настало время поговорить о подборе специалистов и менеджеров среднего и младшего звена. Это промежуточное звено между массовым подбором и “Executive search”. Особенностью здесь является отсутствие какой-либо явно выигрышной технологии. Выбор оптимальной технологии из перечисленных выше (с определенным комбинированием и также с использованием традиционного приема резюме) производит сам рекрутер.
Поэтому особенностью подбора специалистов и менеджеров является, в первую очередь, требование к гибкости рекрутера и умение быстро адаптироваться к ситуации и к новым требованиям заказчика поиска.
Удачи вам в поиске!
Всегда ваш,
Taleodor
