Блог рекрутера
  • Тренинг-план рекрутера
    • Тренинг-план рекрутера
    • Посты о поиске сотрудников
    • Посты о рекрутинговом бизнесе
    • Новости рынка
    • Антистресс
    • Каталог рекрутеров
  • Как искать работу
    • Как искать работу
    • Как писать резюме
    • Посты о поиске работы
  • Формы для скачивания
  • Сообщество
    • Новости
    • HR-мероприятия
      • Вебинары
      • Выставки
      • Конференции и семинары
      • Тренинги
      • Разместить информацию о мероприятии
    • Форум
    • HR Wiki
    • Каталог рекрутеров
  • Литература
    • Книги
    • HR-сайты
    • Статьи
    • Аудио/видео
    • Цитаты
    • Глоссарий
  • О блоге
    • О блоге
    • Служебные посты
    • Посты о разном (блоггерское)
    • Реклама на сайте
    • Вебмастерам
  • Подписка
Связь
Loading
Tweet

Методы поиска кандидатов

Авг31
2010
Написал admin

Пришло время начать разговор о том, какими методами и технологиями пользуются рекрутеры и в каком случае.  Традиционно выделяются четыре основных типа подбора: технология массового подбора, подбор студентов и выпускников (т.н. «Graduate search»), подбор специалистов и менеджеров и подбор топ-менеджеров и первых лиц (т.н. «Executive search»).

Мне довелось поработать с каждой из этих методик. В этом посте я коротко остановлюсь на каждом типе, постараюсь выделить основные черты применяемой технологии, а потом буду развивать тему в дальнейших публикациях.

1. Массовый подбор.

Характеризуется наличием относительно низкооплачиваемой позиции, на которую нужно набрать много людей в ограниченный период времени. С точки зрения рекрутмента обязательным условием массового подбора является хороший «отклик» на публикацию вакансии — то есть, когда многие люди сами интересуются такой работой. Обычно это производственные позиции, позиции разнорабочих, уборщиков, позиции в абонентских службах и так далее.

Особенностью технологий массового подбора является построение эффективной системы приема первичных обращений от кандидатов (как правило, телефонных звонков); затем грамотная организация интервью (иногда интервьюирование происходит сразу группами по 3-7 человек); и, наконец, создание простой и эффективной схемы оценки таких кандидатов.

Необходимым условием работы на проектах массового подбора является скорость работы с кандидатом. Нужно помнить, что такие кандидаты — люди не очень лояльные к компании, при равных условиях они идут туда, где быстрее позовут. Также при сравнимой скорости они всегда выбирают предложение, где больше платят, или удобней график, или ближе к дому — то есть, «первичные», или «гигиенические» мотивационные факторы играют решающее значение. Поэтому на проектах массового подбора выигрывают рекрутеры, а) работающие быстро и б) грамотно включающие «гигиенические» факторы мотивации в процедуры отбора.

2. Подбор студентов и выпускников («Graduate search»).

Здесь все почти как в массовом подборе. Из исключений стоит выделить следующие: работодатели, набирающие студентов и выпускников, часто нацелены на оценку потенциала таких сотрудников. Сами студенты и выпускники ориентированы, как правило, на рост в новых компаниях. Внутренние программы отбора крупных работодателей учитывают данные идеи, как с точки зрения психологического портрета выпускника, так и с позиций его подготовки (например, знания иностранного языка и практических навыков работы после вузовского обучения). Соответственно, задача рекрутера — а) учитывать эти дополнительные составляющие в процессе отбора; б) давать грамотную консультацию студентам и выпускникам относительно построения карьеры.

3. Подбор топ-менеджеров и первых лиц («Executive search»).

С целью сохранения логики изложения, позволю себе нарушить последовательность и сразу перейти к подбору специалистов высшего звена. Здесь мы имеем дело с принципиально иной технологией рекрутмента, которую еще называют «хэдхантингом», а именно поиском конкретных людей в конкретных компаний. Работая по таким проектам, рекрутер проводит полноценный анализ рынка (при участии заказчика поиска, разумеется), в ходе которого выясняет следующее:

а) В каких компаниях может работать интересующий заказчика человек;

б) На какой позиции (или на каких позициях) может работать такой человек;

в) После этого готовится так называемый «Long list» — список всех потенциально интересных для заказчика людей с очень короткими комментариями.

г) После обсуждения с заказчиком «Long list» трансформируется в «Short list» — это уже список людей, которых рекрутер попытается вывести на разговор о возможной перемене в карьере. Заказчик получает подробные отчеты по работе с людьми из «Short list’а».

Особенностью таких проектов, помимо прочего, является их предоплатный характер, поскольку рекрутер в любом случае проводит мониторинг рынка, что включает в себя ряд понятных и трудоемких операций. Соответственно, заказчик всегда оплачивает, как минимум, эту часть услуги.

4. Подбор специалистов и менеджеров.

Настало время поговорить о подборе специалистов и менеджеров среднего и младшего звена. Это промежуточное звено между массовым подбором и «Executive search». Особенностью здесь является отсутствие какой-либо явно выигрышной технологии. Выбор оптимальной технологии из перечисленных выше (с определенным комбинированием и также с использованием традиционного приема резюме) производит сам рекрутер.

Поэтому особенностью подбора специалистов и менеджеров является, в первую очередь, требование к гибкости рекрутера и умение быстро адаптироваться к ситуации и к новым требованиям заказчика поиска.

Удачи вам в поиске!

Всегда ваш,

Taleodor

Опубликовано в Поиск сотрудников - Помечено методология, технологии рекрутмента
Рассказать всем Twitter Facebook Delicious StumbleUpon E-Mail
Аналогичные записи
  • Что нового? — Коротко о модных тенденциях в рекрутинге: 1) На конферен...
  • Как добавить кнопку Apply with Linked... — «Apply with LinkedIn» — это новый и весьм...
  • Как мы вас нашли, или Гадание по рома... — В качестве небольшой предыстории: всегда забавны ситуации...
  • Контр-оффер (Counter-offer) — Очень бородатый анекдот в качестве эпиграфа: Сумасшедший ...
  • Ситуационное интервью — Завершая типологию интервью в общих чертах, мне осталось ...
« Будьте готовы, что вас «прогуглят»
» Представительство в Живом Журнале

Последние материалы

  • Инфографика — дань моде или тренд?
  • Планирование графика переговорных и интервью с помощью календаря Google
  • Что кнопка Google +1 означает для рекрутинговых агентств
  • Онлайн планировщик задач
  • О силе интровертов

Метки

RSS Главные мероприятия

  • Произошла ошибка; возможно, лента недоступна. Повторите попытку позже.

Популярное за месяц

  • Что красный квадратик Google+ означает для рекрутинговых агентств
  • Планирование графика переговорных и интервью с помощью календаря Google
  • Инфографика — дань моде или тренд?
  • Недельная сводка новостей рынка: 13 – 19 сентября
  • Будет ли жить Интернет-рекрутинг формата «Премиум»?

RSS На форуме

  • Ответ на: Работы на сайтах и недоступность почты
  • Работы на сайтах и недоступность почты
  • Какие факторы усложняют процесс рекрутинга?
  • Ответ на: Технические работы с базой пользователей events.hrpuls.ru

Facebook

ВКонтакте

Новости от HRpuls.ru

Реклама

Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru

EvoLve theme by Theme4Press  •  Powered by WordPress Блог рекрутера
О поиске работы и подборе персонала

Page optimized by WP Minify WordPress Plugin