Ведь, если звезды зажигают -
значит — это кому-нибудь нужно?
Значит — кто-то хочет, чтобы они были?
(В. Маяковский)
В общем, вначале я хотел написать пост «Зачем нужны рекрутеры», но потом подумал, что, пожалуй, в нужности рекрутеров народ не очень сильно сомневается. 
Надо же чтобы кто-то звонил по резюме и назначал интервью…
А вот про кадровые агентства — вопрос более актуальный. Ну, помилуйте: кандидату и так тяжело пробиться к работодателю, получить работу своей мечты или хотя бы заработок для выживания. Так нет же — вот тебе, дорогой наш кандидат, еще и рекрутинговое агентство, что означает еще одно интервью и увеличение времени рассмотрения минимум на неделю…
С другой стороны, работодатель. При средней стоимости услуг внешних рекрутеров 2,5 оклада — за подбор секретаря с зарплатой 30 тысяч рублей придется заплатить аж 75 тысяч. И это при том, что внутреннему рекрутеру можно платить всего около 50 тысяч рублей в месяц…
В общем, линейная логика, кажется, не на стороне агентств, но все-таки они существуют. 
Зачем рекрутинговое агентство нужно компании-клиенту?
Не буду вдаваться в философию и просто приведу ряд ситуаций, когда работодатель обращается в агентство:
- Неожиданно (или ожидаемо, но краткосрочно) высокий объем рекрутмента. Например, часто здесь речь идет о факторе сезонности. Так у компаний, продающих прохладительные напитки сезон летом. Соответственно, им нужно нанимать значительное количество временных (а иногда и постоянных) сотрудников в конце весны — начале лета. Чтобы делать это своими силами, нужно весь год держать раздутый штат рекрутеров или нанимать своих временных рекрутеров, но для этого, опять же, нужны рабочие места и быстрое обучение в компании, а это не всегда осуществимо и может привести к проблемам с качеством. При этом если требуемый персонал не будет вовремя подобран, потери для бизнеса будут значительно выше, чем размер гонорара кадрового агентства. Аналогичные примеры — открытие нового офиса компании или подбор персонала под конкретный проект.
- Очень низкие объемы рекрутмента. Представим себе небольшой офис, в котором работают 50-70 человек. Коллектив дружный, атмосфера хорошая, текучка персонала практически отсутствует. Если в такой компании действительно все хорошо, как правило, объемы рекрутмента не превышают 2-3 позиции в год. Очевидно, что держать внутреннего рекрутера будет дороже, чем обратиться в кадровое агентство. А встречи с кандидатами в этом случае обычно координирует секретарь.
- Специализированный поиск. Теперь представим себе большой офис. Точнее, крупную индустриальную компанию с огромным количеством продуктовых подразделений и централизованным отделом рекрутмента, в котором пусть будет аж 5 рекрутеров, которые ищут персонал во все эти подразделения. В этой структуре все хорошо до тех пор, пока в одном из подразделений не понадобится найти какого-нибудь весьма редкого специалиста. Трудности возникнут просто потому, что поиск редких специалистов часто требует большого количества сил и времени, а рекрутеры в такой холдинговой структуре обычно всегда перегружены текущими «простыми» вакансиями. Выход — идти в кадровое агентство.
- Выход на рынок. Если компания выходит на новый для себя рынок, она никогда не может сказать, что этот рынок ей до конца известен. В этом случае руководство часто готово дорого заплатить опытному рекрутинговому консультанту, только потому что помимо кандидатов этот человек передает еще и необходимые сведения о рынке.
- Партнерские отношения. Это свойственно больше западным компаниям и, по сути, является квинтэссенцией предыдущих пунктов. Идея здесь заключается в том, что крупные компании предполагают возможную потребность «экстренно» воспользоваться услугами рекрутинговых агентств. В этом случае представляется целесообразным наладить постоянные партнерские отношения с 2-3 агентствами (больше уже получаются «собачьи бега», с обратным эффектом). Таким образом, пусть это и стоит некоторого количества денег, клиент знает, что эти 2-3 агентства «живые» и что на них можно рассчитывать в случае появившейся потребности во внешнем рекрутменте.
Исходя из вышесказанного, клиенты сейчас, в целом, предъявляют следующие требования к рекрутинговым агентствам:
- Оперативность — искать нужно быстро
- Восприимчивость — консультанты агентства должны быстро и правильно понять, кого ищет клиент
- Адекватная оценка ресурсов — агентство должно иметь возможность выделить столько ресурсов, сколько нужно клиенту
- Владение технологиями — клиенту сегодня нужны не только Superjob и HeadHunter
- Лояльность — это комплекс качеств, определяющих нацеленность агентства на партнерские отношения
И о кандидатах
Итак, зачем же агентства нужны кандидатам?..
Дорогие друзья кандидаты, не знаю, огорчу я вас или обрадую, но кадровые агентства вам не нужны. Поэтому они не берут с вас денег (за исключением случаев мошенничества и агентств по трудоустройству, но это совсем другая тема).
Ну то есть, максимум того, что вы можете получить от агентства — это новую хорошую работу (или нехорошую, но долгожданную).
Также иногда на интервью в агентстве вы можете иметь удовольствие побеседовать с приятным человеком, который, опять же, иногда и помимо прочего может дать вам бесплатную и полезную консультацию о состоянии рынка труда в вашей отрасли.
Иногда вам, к сожалению, повезет меньше. Но, повторюсь, агентство вам не нужно, и вы ничего ему не платите. Если вы знаете без всяких агентств, в какой компании открыта интересующая вас вакансия, вы можете самостоятельно направить туда резюме и рассматриваться на позицию, минуя внешних рекрутеров. Именно поэтому, кстати, рекрутеры обычно так долго скрывают от вас название компании, в которой открыта позиция.
Вся штука в том, что рекрутер кровно заинтересован получить свой гонорар, плюс, обычно обладает некоторым знанием рынка, поэтому часто он(а) находит вас быстрее, чем вы самостоятельно находите позицию.
