Хорошо понимая, что эта тема «всем известна», я все-таки считаю необходимым включить ее в Блог рекрутера. Хотя бы для полноты картины. Помимо собственно перечисления сайтов, я также постараюсь описать новые походы в поиске работы через Web 2.0.
Итак, говоря о самых популярных сайтах, чтобы не быть голословным, я предлагаю и рекрутерам и соискателям пользоваться Интернет-рейтингами. Вот ссылки на рейтинги:
Прочитать оставшуюся часть поста »
Обратил внимание, что на фоне общей экономической ситуации рекрутинговый фриланс в мире снова в моде. Поскольку «и этим болел», хочу коротко сформулировать pro et contra.
Сразу, правда, оговорюсь, что под фрилансером я понимаю рекрутера, у которого есть хоть-какая-то своя (!) клиентская база. Если таковой базы нет, нужно идти работать рисечером или младшим рекрутером, но никак не фрилансером.
Итак, что хорошего в работе фрилансера:
1. Сам себе хозяин, сам принимаешь решение, сам решаешь, когда тебе до 14.00 поспать, а когда до 05.00 поработать .
2. Гонорар – весь твой, не нужно делиться с «паразитирующим на тебе» агентством.
3. Можешь помечтать о своем бизнесе (гы), или даже посчитать, что он у тебя уже есть (2 раза гы).
Пришло время начать разговор о том, какими методами и технологиями пользуются рекрутеры и в каком случае. Традиционно выделяются четыре основных типа подбора: технология массового подбора, подборстудентов и выпускников (т.н. «Graduate search»), подбор специалистов и менеджеров и подбор топ-менеджеров и первых лиц (т.н. «Executive search»).
Мне довелось поработать с каждой из этих методик. В этом посте я коротко остановлюсь на каждом типе, постараюсь выделить основные черты применяемой технологии, а потом буду развивать тему в дальнейших публикациях.
1. Массовый подбор.
Характеризуется наличием относительно низкооплачиваемой позиции, на которую нужно набрать много людей в ограниченный период времени. С точки зрения рекрутмента обязательным условием массового подбора является хороший «отклик» на публикацию вакансии – то есть, когда многие люди сами интересуются такой работой. Обычно это производственные позиции, позиции разнорабочих, уборщиков, позиции в абонентских службах и так далее.
Особенностью технологий массового подбора является построение эффективной системы приема первичных обращений от кандидатов (как правило, телефонных звонков); затем грамотная организация интервью (иногда интервьюирование происходит сразу группами по 3-7 человек); и, наконец, создание простой и эффективной схемы оценки таких кандидатов.
Складывается впечатление, что ключевая проблема сегодняшнего рекрутинга – это грамотная интеграция с Web 2.0 и эффективное использование механизмов этого пресловутого Web 2.0. Если кто вдруг не знает, Web 2.0 – это принцип саморазвивающегося Интернета (Википедиа, блоги, форумы, социальные сети и т.д. и т.п.) – то есть, когда пользователи сами активно размещают информацию и самостоятельно же ее организуют.
Так вот под влиянием прихода Web 2.0 процесс рекрутинга претерпевает следующие изменения:
1. Постоянное усложнение (большое количество работных сайтов, социальных сетей, профессиональных форумов и т.д. и т.п., плюс остаются и все технологии, не связанные с Интернетом).
2. Деформализация – работа через социальные сети и открытый Интернет подразумевают значительно меньшую степень формализации отношений между Работодателем, Рекрутером и Кандидатом.
3. Необходимость интеграции – собственно, это уже не изменение, а проблема, вытекающая из первых двух изменений. Проблема, которая как-то решается, но, в целом, универсального решения пока нет. Дело в том, что даже простое размещение информации на «всех» возможных сайтах занимает уже слишком много времени. Поэтому рекрутеры выбирают ограниченное их число (из наиболее популярных). Однако кандидат может случайно пропустить эти «наиболее популярные» сайты и, таким образом, не узнать о вакансии. Например, рекрутер пытался найти его на достаточно популярном «Моем круге», а кандидат остался на непопулярном «Webby».
Мне попадались различные программы, претендующие на построение интегративного решения, но, по всей видимости, процесс еще в самом начале. Я продолжу изучать тему и буду также благодарен за ваши мысли об этом в комментариях.
Нашел вот не очень новый ролик школы NTRS на YouTube. Ролик сделан в веселой манере, поэтому слишком близко к сердцу принимать не стоит, однако посмотреть интересно .
Это первая тема в тренинг-плане молодого рекрутера. Первая и очень важная. Потому что, «как яхту назовешь – так и поплывет».
Итак, принимая в работу новую позицию, рекрутер должен выяснить следующее:
1. Название позиции и место в должностной иерархии компании (кому подчиняется, есть ли подчиненные и сколько).
2. Причины появления позиции. Если позиция не новая – что случилось с предыдущим сотрудником.
3. Должностные обязанности – настолько подробно, насколько это возможно.
4. Цели, или критерии, по которым оценивается работа.
Я давно знаю, что вовсе не все проекты в этом мире идут хорошо. Более того, своими проблемами проект почти всегда целиком и полностью обязан своему руководителю. Поэтому, не забывая о том, что рекрутинговый проект – это тоже проект, хочу обратить внимание на несколько типичных управленческих ошибок:
1) Отсутствие планирования. Есть некоторые уникальные личности, которые считают, что отказ от плановой экономики также ликвидирует необходимость планирования. Хочу просто напомнить, что планирование – основа проекта. Пусть рекрутинговый проект и не самый сложный, но и ему присущи такие параметры, как цели, сроки, ресурсы. Ошибки планирования приводят часто к отсутствию прибыльности. Так например, нет смысла вести полгода ресурсоемкий проект, который в итоге не окупит и 3-х месячной зарплаты.
Этот пост – часть большого плана подготовки рекрутера, но будет также полезен и кандидатам. В данном случае, раскрытие некоторых секретов призвано исключительно улучшить понимание между сторонами.
Вообще, первый телефонный разговор – довольно интересная тема. Разговаривают 2 человека, которые друг-друга не знают. Какие же задачи решает рекрутер? Их всегда три: произвести хорошее впечатление, выяснить мотивацию кандидата и уточнить, подходит ли кандидат на позицию по формальным критериям. Причем, если кандидат не мотивирован, то вместо выяснения того, «подходит ли кандидат на позицию», рекрутер должен «собрать информацию для базы данных».
О том, как отказывать кандидатам, я постараюсь написать позже.
А пока гораздо более важная тема – как не нужно отказывать кандидатам. Итак, ни в коем случае и никогда нельзя отказывать по:
1) Личностным качествам (это табу);
2) Компетенциям (как минимум, в том случае, если не был проведен ассессмент-центр или детальное интервью по компетенциям);
3) Любым выдуманным поводам;
4) Профессиональным качествам, которые заведомо и очевидно не имеют отношения к выполняемой работе.
Нарушение этих простых правил может привести к следующим последствиям:
1) Кандидат очень обидится на компанию и справедливо обвинит ее в непрофессионализме. Об этом он расскажет другим людям, кто-нибудь обязательно напишет пасквиль в Интернете, и после этого репутация уже будет испорчена.
2) Если отказ был сделан совсем уж непрофессионально, или кандидат попался очень «злой», то он(а) может обратиться в суд. Суды, конечно, выигрываются редко. Но это еще больший удар по нервам и репутации.
3) Наконец, иногда может так случиться, что кандидат выйдет напрямую на сотрудника более высокого уровня и вежливо расскажет все обстоятельства отказа в подробностях. Это очевидно сулит огромное количество проблем разного рода.
В общем, дорогие рекрутеры, отказы – это одна из самых чувствительных и проблемных тем. Не экспериментируйте с этим. Неправильная работа с отказами может потенциально привести к слишком большому количеству неприятностей и общему негативу по отношению к кадровой индустрии.
Пусть в вашей жизни будет меньше отказов!
taleodor
Если вы работаете или работали в рекрутменте, то вам точно знакомы следующие состояния: апатия, депрессия, нежелание ничего делать, злость, досада. В общем-то, справедливо, что эти состояния могут появится и не только у рекрутеров.
Однако специфика рекрутмента в том, что депрессия у рекрутера может длиться по полгода (что часто и происходит). Результаты такого рекрутера, естественно, будут не на высоте, поэтому денег он будет зарабатывать мало, и депрессивное состояние от этого только усиливается. Глубокие психологические причины такой картины я в данном материале разбирать подробно не буду, но поверьте мне на слово, что они есть .
Вместо этого я постараюсь ответить все-таки на исконный вопрос «Что делать?»
Причины депрессий
Наблюдения показывают, что депрессивные состояния у рекрутеров обычно начинаются в следующих случаях:
Подписка на Блог рекрутера
Подписка по e-mail (введите адрес e-mail):
Логин
E-mail
Пароль (не менее 6 знаков):
Подтверждение пароля:
Введите символы с картинки:
Имя (Необязательно):
Фамилия (Необязательно):
Пароль будет отправлен вам на e-mail.
