Собственно, это продолжение прошлого поста – про кандидатов поговорили, настало время обсудить интервьюеров (для удобства буду всех их называть в этом посте «рекрутерами»).

Итак, неадекватность рекрутеров – это еще большая песня с припевом, чем неадекватность кандидатская. Потому что идя на встречу с рекрутером, кандидат обычно ожидает увидеть профессионала. Хотя в последнее время на многочисленных встречах в кадровых агентствах многие соискатели уверены, что увидят «маленькую девочку» или «маленького мальчика». И виной тому исключительно неадекватность рекрутеров. И вот в чем она проявляется:

1) «Звездность», непонимание своей работы и профессии. Проводя собеседование с кандидатами в мою компанию на позиции помощников рекрутеров, я всегда в частности задавал вопрос, как эти люди представляют себе работу рекрутера. Удивительным было то, что многие считают эту работу очень серьезной, потому что рекрутеры решают, «подходит кандидат или нет». Ну и что это ключевой момент в профессии, и так далее, и прочее прочее. К сожалению, должен признать, что на рынке работает много таких «решающих» рекрутеров, которые постепенно в собственном сознании начинают себя считать, видимо богами Олимпа. Такие рекрутеры разговаривают с кандидатами свысока, смотрят снисходительно, могут позволить себе резкость или грубость (в зависимости от типа характера) – в общем, это чиновники, случайно попавшие в бизнес.

Итак, раз и навсегда по этому поводу: работа рекрутера – это корректный сбор информации и ее последующая обработка. Любой человек, проводящий интервью, должен руководствоваться этим основным принципом. Структура принятия решения всегда разная и зависит от конкретной компании, но задача рекрутера – сформировать это решение исключительно через грамотный анализ информации. В общем, понимание этого главного принципа вылечивает болезнь «звездности».

2) Неподготовленность. Бывает очень разного рода, но всегда вызывает снисходительно-презрительное отношение кандидата во время интервью. Чтобы избежать этой большой беды, перед интервью рекрутер должен всегда:

а) Внимательно прочитать резюме кандидата.

б) Посмотреть в Интернете информацию о каждой компании, где кандидат работал.

в) Понять, чем должен был заниматься кандидат (в соответствии с резюме) на каждой позиции, на которой он работал. Если самостоятельно понять не получается, нужно спросить у более опытных коллег.

г) Хорошо разобраться в той позиции, над которой рекрутер работает, выучить (!) ее описание и всю известную информацию про позицию и открывшую ее компанию.

д) Очень желательно в принципе иметь представление о данном рынке.

Собственно, это основные моменты рекрутерской неадекватности. К сожалению, встречаются они весьма часто. Также поскольку рекрутеры – люди, и ничто человеческое им не чуждо, то и все описанное мною в посте про кандидатскую неадекватность может, теоретически, приключиться и с рекрутерами.

Источник – Блог рекрутера.