Я думаю, что, в конечном итоге, рынок рекрутмента в Интернете будет либо социальным, либо никаким. Вспоминается, конечно, неудачный экс-хедхантеровский проект Webby, однако, думается, тогда проблема была в самом проекте.

Сейчас рынок социальных сетей уже примерно упорядочен. Понятно, с кем и как можно работать. Осталось самое важное – договориться и интегрироваться. Или, на мой взгляд, через какое-то время социальные сети сами смогут вытеснить сайты вакансий. Посмотрим…

Поделиться ссылкой / В закладки!

Эти «полуфрилансеры» сами ищут себе клиентов и заказы, но не занимаются бухгалтерией, брэндированием, организацией бизнеса и так далее. Компания также оплачивает всевозможные сайты для поиска сотрудников.

Условия примерно следующие: рекрутеры-полуфрилансеры получают около 80% от гонорара за закрытие, однако, естественно, не имеют постоянной зарплаты.

На мой взгляд, весьма перспективная бизнес-идея. Ключевая проблема – контроль качества работы независимых рекрутеров. Но, видимо, в Северной Америке с этим попроще. А так, на мой взгляд, идея вполне готова к реализации и у нас.

Поделиться ссылкой / В закладки!

Первый принцип заключается в том, что сопроводительное письмо – это не точная наука. Оно должно быть максимально персонализировано к вашему опыту, к конкретной вакансии, к конкретной компании и, возможно, даже к личности рекрутера.

В этой связи можно, например, представить себе ситуацию, когда письмо, написанное в юмористической манере и с «кучей смайликов», окажется идеальным. Однако, конечно же, позволять себе такие вещи можно, только если вы лично знаете человека, которому направляете резюме . Если же вы направляете ваше резюме незнакомцу или просто в отдел персонала, желательно придерживаться ряда достаточно консервативных принципов.

Второй принцип – это просто определение целей и задач сопроводительного письма. Традиционно сопроводительное письмо помогает потенциальному работодателю получить первичную информацию о вас до прочтения резюме. То есть, сопроводительное письмо должно быть относительно кратким. Оно также должно содержать значимую информацию о вас – значимую с точки зрения искомой позиции.

Далее представлю традиционные (консервативные) рекомендации по написанию сопроводительных писем:

1. Обращение. Если вы знаете, кому пишите, обязательно обращайтесь лично к этому человеку. Например, «Уважаемый Петр Сергеевич,..»

Если вы не знаете, кому пишите, используете универсальное обращение в стиле: «Добрый день!» В английском языке в этом случае обычно используется форма «Dear sir/madam,…»

Далее традиционно предлагается заключить само сопроводительное письмо в три параграфа.

2. Первый (открывающий) параграф должен содержать информацию о желаемой позиции. Например, «Прошу рассмотреть мою кандидатуру на позицию … , опубликованную на сайте …»

3. Второй параграф должен объяснять, почему собственно вас должны взять на эту позицию. Здесь будет разумным очень кратко изложить основные профессиональные достижения и имеющиеся навыки, связанные с интересующей вас позицией. Например, «Я обладаю 3-летним опытом работы в области управления в компании abc. За это время мне удалось увеличить производительность в возглавляемом мной отделе … в 2 раза. Через 2 недели я заканчиваю обучение по программе MBA. В этой связи я весьма заинтересован(а) предложенной вами позицией …» Обращаю ваше внимание на то, что сюда же полезно включить и представление о вашей мотивации. То есть, идеальный вариант сопроводительного письма – это когда у читающего также формируется ответ на вопрос, почему вам интересна эта работа. Позднее, в случае приглашения на интервью, у вас будет возможность расширить и дополнить это представление.

4. В третьем параграфе вы должны продемонстрировать свой интерес к личной встрече (интервью), а также поблагодарить читающего за его/ее время. Также стоит включить сюда контактный телефон (или e-mail). Например, это можно сделать так: «Я буду рад(а) возможности встретиться с вами и более подробно обсудить детали моего опыта и открытой позиции. Вы можете связаться со мной по телефону xxx-xx-xx в любой день в промежутке с 10.00 до 22.00. Спасибо за уделенное рассмотрению моей кандидатуры время!»

5. Все заканчивается подписью: «С уважением, …»

Теперь не лишним будет сказать о том, что вы можете получить от сопроводительного письма. Во-первых, возрастают шансы, что ваше резюме будет внимательно прочитано. Во-вторых, несколько возрастают шансы получить приглашение на интервью. В-третьих, ваша кандидатура воспринимается более профессионально, что даже при отсутствии положительного результата по данной позиции может помочь вам в будущем. При этом хочу оговориться, что, к сожалению, нет никакой статистики обработки сопроводительных писем. Никто не может сказать в количественном выражении, на сколько сопроводительное письмо увеличивает ваши шансы, однако в ряде западных компаний существует тенденция не принимать резюме без сопроводительных писем (о чем соискатель, конечно, безусловно уведомляется). Поэтому можно говорить о том, что, по крайней мере, в определенных случаях сопроводительные письма необходимы. Также замечу, что чем серьезней позиция, тем более важно наличие грамотного сопроводительного письма.

И, напоследок, несколько типичных ошибок:

1. Мне довелось столкнуться с несколькими сопроводительными письмами, где было перепутано или неправильно написано имя компании-работодателя. Это сразу вызывает серьезный негатив, после чего вряд ли стоит ожидать приглашения на интервью .

2. Фамильярный тон в отношении незнакомого человека. Я уже написал об этом выше, скажу еще раз, что креативность – это прекрасно, но в отношении незнакомых людей начинать нужно с консервативности.

3. Ошибки в тексте. Ухудшают впечатление, поэтому необходимо стараться их не допускать.

Постараюсь в скором времени представить примеры/шаблоны сопроводительных писем.

Удачи вам в поиске!

Источник: Блог рекрутера

Поделиться ссылкой / В закладки!

Итак, новости:

1. Американский рынок труда потерял в августе 54 000 позиций, при этом в бизнес-секреторе занятость возросла на 67 000 сотрудников. В целом, аналитики считают эти данные хорошим показателем на фоне более существенного снижения последних месяцев. Источник – CNN (материал на английском языке). Хочу только здесь отметить, что американский рынок труда часто задает тенденции, и поэтому происходящие на нем события часто задают тон во всем мире.

2. Отставки и назначения недели по версии E-xecutive.

3. Volkswagen расширяет производство в России. В настоящий момент завод в Калуге, рассчитанный на 150 тысяч машин в год, полностью загружен. В долгосрочной перспективе речь идет о строительстве второй очереди завода, в среднесрочной – расширение за счет мощностей ГАЗа. Источник – Коммерсантъ. В любом случае следует рассчитывать на появление новых вакансий в Volkswagen’e и, возможно, в ГАЗе.

4. Минфин предлагает сократить 120 тысяч чиновников (или 20%), однако, похоже, речь идет в основном о сокращении числа открытых вакансий. Источник – bigness.ru.

5. Составлен рейтинг государственных вузов на основе ЕГЭ. Хотя я к ЕГЭ отношусь более чем скептически, рейтинги уважаю. Ознакомиться с рейтингом можно на сайте РИА Новости.

6. Промышленный рост в России в августе остался на нулевом уровне. Источник – BFM.RU.

7. По данным ООН, объем денежных переводов трудовых мигрантов в мировом масштабе снизился в 2009 году на 6% по сравнению с 2008 годом. При этом снижение переводов в страны Восточной Европы и Центральной Азии составило 21%. Источник – CA-News.org.

8. Monster купил Yahoo! HotJobs за 225 миллионов долларов США. Источник – Ведомости. Хотя обе эти структуры не занимают существенных позиций на российском рынке, я все-таки считаю значимой эту новости, потому что Monster к нашему рынку подбирается. Но, видимо, сейчас все-таки больше сконцентрируется на интеграции с Yahoo! HotJobs и на северо-американском рынке. Поэтому hh.ru, видимо, может продолжать спать спокойно .

9. Уровень мировой безработицы достиг исторического максимума – 210 миллионов человек. Источник – Ведомости. Хочу только заметить, с грустью, что речь идет, конечно, только об официальных цифрах.

Поделиться ссылкой / В закладки!

Итак, говоря о самых популярных сайтах, чтобы не быть голословным, я предлагаю и рекрутерам и соискателям пользоваться Интернет-рейтингами. Вот ссылки на рейтинги:

1. LiveInternet по категории «Работа» .

2. Рейтинг@mail.ru по категории «Карьера/работа» .

Как видим, Топ-5 сайтов (по состоянию на сентябрь 2010 года) выглядит следующим образом:

1. HeadHunter (hh.ru).

2. SuperJob (superjob.ru).

3. Работа@mail.ru (rabota.mail.ru).

4. Работа.RU (rabota.ru).

5. JOB.RU (job.ru).

Хочу сразу заметить, что список этот имеет свойство меняться со временем. Так 10 лет назад job.ru был безусловным номером один среди рекрутинговых сайтов Рунета. Как видимым, картина изменилась.

Обращаю также внимание, что из этого Топ-5 Headhunter, SuperJob и Job.ru являются платными (для работодателей) ресурсами, Работа@mail.ru и Работа.RU – бесплатными.

Для соискателя «платность» ресурса обычно означает практически полное отсутствие спама (что хорошо), однако и частое отсутствие возможности получить работу в молодых и перспективных компаниях, у которых нет денег платить за рекрутмент.

Все сайты за пределами этой пятерки оставляю на ваше усмотрение и самостоятельную работа с рейтингами и поиском в Интернете. Что же касается Топа, то я считаю, что рекрутеры должны размещать информацию о своих позициях, как минимум, на трех лидирующих сайтах (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru), если конечно позиция в принципе подлежит размещению в Интернете. Рекрутерам можно также посоветовать проводить поиск по резюме соискателей на всех сайтах пятерки. Более того, поиск по резюме вообще стоит проводить на как можно большем количестве сайтов, так как соискатели не всегда хорошо информированы о том, какие ресурсы являются наиболее популярными .

Соискателям же я бы рекомендовал регулярно проверять все пять этих сайтов на предмет наличия новых вакансий, помня при этом, что некоторые позиции вывешиваются сразу на нескольких из них. Что касается размещения резюме, то лично я предпочитаю платные сайты с ограничением настроек «видимости», однако если ситуация заставляет искать работу максимально интенсивно, то опять же будет разумным разместить резюме на всей пятерке лидирующих сайтов.

Также обращаю всеобщее внимание на сайт monster.com (и его российскую дочку monsterrussia.ru). Это один из наиболее известных мировых лидеров в области Интернет-рекрутмента, правда, не очень популярный в России . Но иметь в виду этот ресурс стоит.

Оговорюсь также, что платные услуги, предлагаемые соискателям, я считаю в большинстве своем тратой денег и времени. Лично (как рекрутер) могу сказать, что у меня не вызывает повышенного интереса резюме, выделенное жирным в поиске – наоборот, появляются дополнительные вопросы . Также нигде не видел положительной статистики по использованию такого рода услуг. Если у вас есть положительные (или отрицательные) примеры, поделитесь ими, пожалуйста, в комментариях.

Тенденции и Web 2.0

Я не могу не сказать здесь (хотя уже писал об этом в предыдущих постах), что основная тенденция Интернет-рекрутмента на сегодняшний день – это социализация. В России процесс развивается не так быстро, как в мире, но социальные сеты активно входят в рынок рекрутмента. Среди специализированных сетей в этом направлении хочу выделить, прежде всего, LinkedIn и ее яндексовский аналог – Мой Круг. Эти сети специально выстроены под построение паутины профессиональных знакомств, а одним из естественных элементов этой паутины является поиск работы.

В последнее время наметилось движение Facebook‘a – наиболее популярной социальной сети в мире – к созданию сервиса для поиска работы.

Ряд экспертов даже предрекает гибель традиционным сайтам – «доскам объявлений» – под натиском социальных сетей. Я буду следить за развитием событий, хочу только добавить из своего опыта, что грамотная работа в социальных сетях совершенно необходима профессиональному рекрутеру. К сожалению, полноценного «учебника» по этой теме пока нет, поэтому продолжаем собирать информацию по чуть-чуть .

Поделиться ссылкой / В закладки!

Поделиться ссылкой / В закладки!

В рамках данного поста я попробую просто накидать идеи, где-то – с примерами. Ну а дальше – дорогу осилит идущий – если наметятся глобальные сдвиги в данном вопросе, обязательно буду дополнять тему новыми публикациями.

Вначале поговорим об общих целях и показателях рекрутингового бизнеса, а потом будем спускаться к повседневному труду рекрутеров. Итак,

Показатели на уровне компании

Это общие индикаторы, по которым обычно оценивают успешность рекрутингового бизнеса. Перечислю вначале  общепринятые денежные индикаторы:

KVI (показатели объема):

1. Чистая выручка.

2. Чистая прибыль.

3. Общая численность персонала.

4. Численность консультантов.

5. Численность консультантов + рисечеров (или ассистентов).

6. Количество выполненные проектов.

KPI (показатели эффективности) – хочу заметить, что консультант здесь понимается как некая бизнес-единица – то есть, как консультант с рисечерами, ассистентами, административной, бухгалтерской поддержкой и т.д. и т.п.:

1. Выручка на консультанта.

2. Прибыль на консультанта.

3. Выручка на сотрудника отдела рекрутмента (то есть, общая выручка, разделенная на число консультантов + ресечеров).

4. Прибыль на сотрудника отдела рекрутмента (то есть, общая прибыль, разделенная на число консультантов + ресечеров).

Теперь о показателях качества. Это самая «больная» тема. По сути, в оформленном виде их нет. Но вот несколько вариантов, которые иногда применяются на практике:

1. Количество гарантийных замен и производные KPI: гарантийные замены на консультанта.

2. Количество возвратов предоплаты/гонорара (и количество возвратов на консультанта).

3. Количество случаев клиентского недовольства (!) – ну и, безусловно, то же в разрезе по каждому консультанту.

4. Количество негативных отзывов от кандидатов (желательно иметь систему сбора негативных отзывов, чтобы они не появлялись на сайтах а-ля Блэкджоб) – ну и количество негативных отзывов на консультанта.

5. Ну и более тонкая материя, которая обычно не востребована – опросы кандидатов и клиентов через полгода и год работы, выявляющие степень удовлетворенности. Соответственно, далее этот принцип можно закрепить в систему, степень удовлетворенности оценивать по некоей установленной шкале, и на основе всего этого создать показатель качества. Хотя, опять же, с оговорками – во-первых, семейные обстоятельства могут заставить человека, которому все нравится на новом месте, уволиться. Во-вторых, рекрутер не может отвечать за «качество» работы линейного менеджера.

Вот еще несколько показателей, используемых в анализе результатов рекрутинговой компаний, значение которых, правда, менее очевидно:

1. Средняя зарплата по позициям в работе (а также по закрытым позициям).

2. Средний размер гонорара по позициям в работе (а также по закрытым позициям).

3. % административных расходов (все, кроме затрат собственно на рекрутмент) в структуре расходов компании.

Уровень консультанта

Спустимся теперь на уровень консультанта и посмотрим, какие новые показатели найдутся там (естественно, все выше перечисленные индикаторы также используются):

1. Количество представленных клиенту кандидатов по каждой позиции (и в среднем);

2. Количество проведенных интервью (и по проекту);

3. Количество телефонных разговоров (и по проекту);

4. Количество рекомендованных – это уже частично качественный показатель;

5. Количество контактов с новыми (потенциальными) клиентами.

Уровень проекта

Теперь спустимся на уровень проекта. Здесь нас ждут еще следующие показатели:

1. Время от начала проекта до представления первого кандидата;

2. Затраты по проекту (рекламы, ресурсы – например, ресечер, административная поддержка и т.п.);

3. Сроки выполнения проекта.

4. Финансовый результат проекта – соотношение всех доходов и всех расходов по проекту (тут, правда, нужно договориться о коэффициентах).

5. Качественные показатели: мнение кандидатов, мнение клиента, отслеживание работы успешного кандидата.

Список, пожалуй, можно расширить, но и этих показателей вполне достаточно. Ключевой вопрос – какие же ставить во главу угла и как правильно выставлять цели. А также – на что делать ориентиры. Пока мы (как и мировой рынок) несколько далеки от рационального ответа.

Проблемы/противоречия имеются следующие:

1) иногда большая совокупная прибыль лучше, чем высокий показатель прибыли на одного консультанта (или на одного сотрудника).

2) есть большая проблема с определением того, что же является «качеством» в рекрутменте и как его оценивать (я постараюсь написать отдельный пост по этому поводу – например, как я уже написал выше, рекрутер не может отвечать за линейного менеджера).

3) Вычислить затраты по отдельному проекту и справедливо оценить коэффициенты крайне несложно, если не сказать невозможно (по крайней мере, в реальности большинство агентств в России либо оставили эту затею, либо вообще не приступали к ней). Однако на западе этот подход более работоспособен.

4) Прочие проблемы, связанные с недостаточностью информацию, необъективностью, непонятностью, зачем это нужно делать и так далее.

Однако мое глубокое убеждение заключается в том, что вдумчивая работа с перечисленными показателями приведет к успеху в этом направлении. Нужно только начать работать правильно.

Ваш taleodor

Поделиться ссылкой / В закладки!

Поделиться ссылкой / В закладки!

Было бы очень смешно, если бы не было грустно…

Короче, не верьте. Максимальная валидность, которую можно достичь после интервью (а точнее, разговора) длительностью 20 минут: 10-15%. Максимальная валидность, которую вообще можно достичь на интервью: 35-40% (после 2х часового интервью по компетенциям).

Для справки: «валидность» – это (если коротко) коэффициент соответствия ваших представлений о кандидате реальным качествам этого кандидата.

Всегда ваш,

taleodor

Поделиться ссылкой / В закладки!

Сразу, правда, оговорюсь, что под фрилансером я понимаю рекрутера, у которого есть хоть-какая-то своя (!) клиентская база. Если таковой базы нет, нужно идти работать рисечером или младшим рекрутером, но никак не фрилансером.

Итак, что хорошего в работе фрилансера:

1. Сам себе хозяин, сам принимаешь решение, сам решаешь, когда тебе до 14.00 поспать, а когда до 05.00 поработать .

2. Гонорар – весь твой, не нужно делиться с «паразитирующим на тебе» агентством.

3. Можешь помечтать о своем бизнесе (гы), или даже посчитать, что он у тебя уже есть (2 раза гы).

4. Экономия на аренде – можно работать дома и проводить интервью в общепите (как делал я и многие коллеги).

5. Сам себе устанавливаешь «off-limits» – то есть, гораздо меньше, чем в крупных агентствах, ограничений относительно того, из каких компаний нельзя рассматривать кандидатов.

А вот негатив фрилансерства:

1. Зависимость от ограниченной клиентской базы – что-то случится, и денег не будет вообще.

2. Высокие затраты на профессиональную ресурсную базу (сайты Headhunter, SuperJob и прочее-прочее). Отмечу, что экономия на этих затратах приводит, в свою очередь, к заметному снижению качества, которое уже может привести к сокращению/уничтожению клиентской базы.

3. Отсутствие доступа к корпоративным ресурсам (в первую очередь, к корпоративной базе данных). Те, кому довелось поработать с Хорошими базами данных, меня поймут. Собственно, здесь очевидно некоторое снижение качества работы.

4. Размер гонорара фрилансера всегда ниже, чем гонорар того же консультанта в агентстве (ну или за очень редким исключением в лице отдельных клиентов). Просто потому, что нужно как-то эту историю продавать…

5. Психологическая нестабильность. Причина ее кроется в том, что у фрилансера нет ни постоянной зарплаты и руководства, ни своего бизнеса. Отсюда полная неуверенность в завтрашнем дне, которую ничто не сглаживает. Фрилансер всегда должен сам себя мотивировать, однако не все и не всегда на это способны.

Выводы о фрилансерстве в рекрутменте (многие положения, кстати, применимы и к фрилансерству в консалтинге в целом):

1. Фрилансер редко сохраняет такой статус больше 2х лет. За это время обычно он(а) или создает свой бизнес или уходит на наемную работу.

2. Можно неплохо заработать, если клиентская база хорошая.

3. С течением времени доходы фрилансеров обычно падают (по разным причинам). Возможное исключение – фрилансеры, создающие в итоге свой бизнес.

4. Попробовать интересно, но, если имеются другие реальные и хорошие карьерные перспективы, я бы не советовал .

p.s. Кстати, Хэдхантер около года назад изменил политику авторизации (может, читали Блог рекрутера – ? – и теперь пароль от Хэдхантера бедному фрилансеру получить гораздо сложнее (: . Вот.

Поделиться ссылкой / В закладки!