У Блога рекрутера открылось представительство в Живом Журнале.

Адрес представительства: http://i-recruiting.livejournal.com.

Также организовано специальное сообщество «Клуб рекрутеров». Вступайте!

Пришло время начать разговор о том, какими методами и технологиями пользуются рекрутеры и в каком случае.  Традиционно выделяются четыре основных типа подбора: технология массового подбора, подборстудентов и выпускников (т.н. «Graduate search»), подбор специалистов и менеджеров и подбор топ-менеджеров и первых лиц (т.н. «Executive search»).

Мне довелось поработать с каждой из этих методик. В этом посте я коротко остановлюсь на каждом типе, постараюсь выделить основные черты применяемой технологии, а потом буду развивать тему в дальнейших публикациях.

1. Массовый подбор.

Характеризуется наличием относительно низкооплачиваемой позиции, на которую нужно набрать много людей в ограниченный период времени. С точки зрения рекрутмента обязательным условием массового подбора является хороший «отклик» на публикацию вакансии – то есть, когда многие люди сами интересуются такой работой. Обычно это производственные позиции, позиции разнорабочих, уборщиков, позиции в абонентских службах и так далее.

Особенностью технологий массового подбора является построение эффективной системы приема первичных обращений от кандидатов (как правило, телефонных звонков); затем грамотная организация интервью (иногда интервьюирование происходит сразу группами по 3-7 человек); и, наконец, создание простой и эффективной схемы оценки таких кандидатов.

Прочитать оставшуюся часть поста »

Планирую провести в тестовом режиме вебинар-тренинг по теме «Мотивация кандидата». Дату и время пока сказать не могу, определю в зависимости от наличия и количества желающих.  Сообщить о своем желании участвовать можно по электронной почте info [at] i-recruiting.ru или в этой ветке форума.

Говоря о развитии Web 2.0, не могу не сказать о еще одной крайне важной тенденции. В современном мире работодатели, получив ваше резюме, с удовольствием попробуют поискать информацию о вас в Yandex’е или Google. Также информацию о вас могут найти в социальных сетях: «Одноклассники», «ВКонтакте», «Мой круг», «Facebook», «LinkedIn», «Twitter» и так далее.

Плохая новость заключается в том, что при таком сборе информации людей интересует, в основном, негатив. Так, например, американские работодатели, по результатам опроса сайта careerbuilder.com, более чем в 50% случаев заведомо откажут человеку, плохо написавшему в Интернете о предыдущем работодатели. Примерно то же можно сказать и про выявленные через социальные сети случаи злоупотребления алкоголем или наркотическими веществами.

Прочитать оставшуюся часть поста »

Складывается впечатление, что ключевая проблема сегодняшнего рекрутинга – это грамотная интеграция с Web 2.0 и эффективное использование механизмов этого пресловутого Web 2.0. Если кто вдруг не знает, Web 2.0 – это принцип саморазвивающегося Интернета (Википедиа, блоги, форумы, социальные сети и т.д. и т.п.) – то есть, когда пользователи сами активно размещают информацию и самостоятельно же ее организуют.

Так вот под влиянием прихода Web 2.0 процесс рекрутинга претерпевает следующие изменения:

1. Постоянное усложнение (большое количество работных сайтов, социальных сетей, профессиональных форумов и т.д. и т.п., плюс остаются и все технологии, не связанные с Интернетом).

2. Деформализация – работа через социальные сети и открытый Интернет подразумевают значительно меньшую степень формализации отношений между Работодателем, Рекрутером и Кандидатом.

3. Необходимость интеграции – собственно, это уже не изменение, а проблема, вытекающая из первых двух изменений. Проблема, которая как-то решается, но, в целом, универсального решения пока нет. Дело в том, что даже простое размещение информации на «всех» возможных сайтах занимает уже слишком много времени. Поэтому рекрутеры выбирают ограниченное их число (из наиболее популярных). Однако кандидат может случайно пропустить эти «наиболее популярные» сайты и, таким образом, не узнать о вакансии. Например, рекрутер пытался найти его на достаточно популярном «Моем круге», а кандидат остался на непопулярном «Webby».

Мне попадались различные программы, претендующие на построение интегративного решения, но, по всей видимости, процесс еще в самом начале. Я продолжу изучать тему и буду также благодарен за ваши мысли об этом в комментариях.

Теперь на Блог рекрутера можно зайти через профиль сети Facebook! Просто воспользуйтесь соответствующей опцией в меню справа.

P.s. Но будьте, пожалуйста, готовы, что первый вход через Facebook занимает немного дольше времени, чем обычно .

Нашел вот не очень новый ролик школы NTRS на YouTube. Ролик сделан в веселой манере, поэтому слишком близко к сердцу принимать не стоит, однако посмотреть интересно .

Это первая тема в тренинг-плане молодого рекрутера. Первая и очень важная. Потому что, «как яхту назовешь – так и поплывет».

Итак, принимая в работу новую позицию, рекрутер должен выяснить следующее:

1. Название позиции и место в должностной иерархии компании (кому подчиняется, есть ли подчиненные и сколько).

2. Причины появления позиции. Если позиция не новая – что случилось с предыдущим сотрудником.

3. Должностные обязанности – настолько подробно, насколько это возможно.

4. Цели, или критерии, по которым оценивается работа.

Прочитать оставшуюся часть поста »

Готовясь к запуску большого информационного HR-проекта, я постоянно просматриваю большое количество публикаций в Интернете. Не могу не написать здесь про карьерные консультации уважаемых специалистов различных кадровых компаний на хэнхантеровском проекте «Карьерный консультант». Ознакомиться с текстом консультаций можно здесь.

Я приведу лишь некоторые пассажи:

1) Человеку, заканчивающему обучение по программе MBA по направлению «Маркетинг» в Северной Америке, объявляется, что он может претендовать только на позицию стажера с зарплатой 25-30 т.р.

2) Цитата консультанта: Слова про «переговоры с партнерами» не достаточно выпукло отражают роль директора.

3) Цитата консультанта: Это говорит о том, что Ваш опыт «наколеночный», без глубины, и приходилось заниматься всем по чуть-чуть.

Там 400 страниц, список «крылатых» рекрутерских выражений можно продолжать еще долго, но остановлюсь на этом – тенденцию, надеюсь, показал.

В общем, друзья, ну давайте будем хоть чуть-чуть профессионалами. Вы же даете консультацию. Понятно, что бесплатную. Но по ней люди понимают, как вы работаете.

Прочитать оставшуюся часть поста »

Журнал «Управление персоналом» наконец-то выпустил столь долгожданный обзор рынка рекрутмента. В общем, неожиданностей не произошло – качество обзора оставляет желать лучшего, но при этом сам факт того, что обзор появился, указывает на оздоровление рынка.

Ознакомиться с обзором можно по этой ссылке: http://www.top-personal.ru/query.html?31.

Итак, попробуем теперь разобраться, что к чему. Во-первых, нужно отметить, что в списке «избранных» 24 агентств отсутствуют ряд компаний, которые до кризиса были «на слуху». Это «Априори», «Империя кадров», «Norman», «Russian Connection», а также агентства, называемые до кризиса «весьма перспективными»: «Автокадр» и «Министри». Собственно, можно сказать, что «Априори» практически прекратило свое существование. Относительно остальных перечисленных мною агентств можно констатировать существенное сокращение объемов и переход в разряд так называемого второго эшелона. Относительно «Автокадра» необходимо уточнить, что поскольку это агентство – отраслевое, то развитие событий стало  закономерным, поскольку автомобильная индустрия очень сильно пострадала от кризиса. Помимо выше сказанного хочу отметить выпадение из рейтинга «Adecco», место которого прочно заняла «Аванта», вошедшая в «Adecco Group». Прочитать оставшуюся часть поста »